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Licencier : procédure de licenciement, préavis et indemnité de départ

La procédure de licenciement diffère selon que le salarié est licencié pour motif personnel ou pour motif économique.

En cas de litige entre le salarié et l'employeur quant au licenciement, le salarié devra saisir le tribunal des prud'hommes, juridiction élue, paritaire et conciliatrice. Pour certaines situations urgentes, il existe également une procédure de référé pour obtenir une prise de décision rapide.

Licenciement : entretien préalable au licenciement et lettre de licenciement

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Contrairement au licenciement pour motif économique, le licenciement d'ordre personnel se fonde sur la personne du salarié, tel son comportement fautif ou une insuffisance professionnelle.

Aux termes de l'article L.1232-2 du Code du travail, pour que le licenciement pour motif personnel soit valable, l'employeur a l'obligation, quelque soit la taille de l'entreprise et l'ancienneté du salarié, de le convoquer, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, à un entretien préalable de licenciement, et ce cinq jours avant l'entretien.

L'employeur doit indiquer dans la lettre de licenciement l'objet de l'entretien ainsi que le jour, le lieu et l'heure de l'entretien. La lettre de convocation doit également rappeler au salarié qu'il peut, s'il le souhaite, se faire assister par un salarié de l'entreprise ou par une personne extérieure à l'entreprise. En cas de licenciement disciplinaire, l'entretien préalable doit avoir lieu au maximum dans les deux mois suivant la faute reprochée au salarié.

L'employeur ne doit pas mentionner les motifs précis de son intention de procéder à un licenciement dans la lettre de convocation à l'entretien préalable. Il doit en effet se garder la possibilité de retenir un autre choix, et d'éventuellement renoncer au licenciement après avoir recueilli les observations du salarié lors de l'entretien.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

Lors de l'entretien préalable au licenciement, l'employeur doit indiquer le motif du licenciement envisagé et recueillir les observations du salarié.

Une fois l'entretien terminé, si l'employeur souhaite toujours procéder au licenciement du salarié, il doit envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception afin de notifier au salarié son licenciement.

En outre, il est à noter que cette lettre de licenciement doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l'entretien préalable. Les motifs du licenciement doivent alors figurer clairement et explicitement dans la lettre de licenciement. Elle doit également contenir certaines mentions obligatoires, notamment au regard du droit individuel à la formation (DIF).

Concernant le licenciement économique, les conditions sont identiques pour l'entretien préalable mais le licenciement doit être notifié par lettre recommandée sept jours au plus tôt après l'entretien préalable, ce délai étant porté à quinze jours pour les cadres.

Des modèles de lettres de licenciement et de lettres de convocation à l'entretien préalable de licenciement sont téléchargeables gratuitement sur Documentissime, et ce, quel que soit le type de licenciement envisagé.

Le préavis de licenciement

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Lorsqu'un salarié est licencié la rupture du contrat n'intervient pas immédiatement après la notification du licenciement, sauf en cas de faute grave ou lourde.

En effet, le salarié doit rester dans l'entreprise pendant la durée de son délai de préavis. Le préavis commence le jour de la première présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement au salarié. Ce délai ne peut être reporté ou suspendu, sauf en cas de prise de congés payés, d'accident du travail, de maladie professionnelle ou de disposition conventionnelle le prévoyant.

La durée du préavis varie selon l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Le préavis de licenciement est inexistant durant la période d'essai : en effet, durant cette période, l'employeur peut licencier le salarié quand il le souhaite.

La durée du préavis est, au minimum, de 1 mois en cas d'ancienneté comprise entre 6 mois et 2 ans, et de 2 mois en cas d'ancienneté de 2 ans ou plus. En cas d'ancienneté de moins de 6 mois, la durée du préavis est fixée par la convention collective ou, à défaut, par les usages pratiqués dans l'entreprise ou la profession.

Pendant la durée du préavis, le salarié continue d'accomplir ses taches habituelles et de percevoir sa rémunération. En effet, les obligations du salarié demeurent et il peut être licencié pour faute lourde si, par exemple, il se rend coupable d'actes de sabotage.

Tout comme en cas de démission, le salarié peut demander à son employeur de ne pas exécuter le préavis de licenciement. Si l'employeur accepte, le contrat prend fin à la date convenue entre les deux parties mais le salarié n'a pas la possibilité de prétendre à une indemnité de licenciement compensatrice de préavis.

Pendant le préavis, le salarié a la possibilité de chercher un autre emploi en s'absentant de son lieu de travail pendant un temps précisé le plus souvent par la convention collective ou parfois les usages. S'il trouve un nouvel emploi, il peut demander la réduction de son préavis, ce que l'employeur ne peut alors refuser.

L'employeur peut également, s'il le souhaite dispenser le salarié d'effectuer le préavis, mais il doit, dans ce cas, lui verser l'indemnité de préavis.

Enfin, les salariés licenciés pour faute grave ou lourde n'effectuent pas de préavis et doivent quitter l'entreprise lorsque le licenciement leur est notifié.

Au dernier jour de présence du salarié dans l'entreprise, l'employeur doit remettre au salarié un certificat de travail, une attestation ASSEDIC pour la perception des indemnités chômage après le licenciement, ainsi qu'un reçu pour solde de tout compte.

Indemnités de licenciement et chômage

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Selon l'article L. 1234-9 du code du travail, « le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte une année d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. »

L'employeur qui licencie un salarié avec au minimum un an d'ancienneté doit donc obligatoirement lui verser une indemnité de licenciement.

Comment calculer les indemnités et primes de licenciement ?

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L'indemnité est calculée en fonction du salaire brut perçu par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.

Pour les licenciements notifiés après le 20 juillet 2008, l'indemnité de licenciement est d'au moins un cinquième de mois de salaire par an d'ancienneté auxquels s'ajoutent deux quinzièmes de mois par année au-delà de 10 ans d'ancienneté (article L 1234-2 du code du travail) .

Les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté dans l'entreprise et ceux concernés par un licenciement pour faute grave ou lourde ne bénéficient pas de la prime de licenciement.

Des primes de licenciements plus élevées peuvent être octroyées aux salariés par une convention collective plus favorable.

Pour les salariés à temps partiel les indemnités sont identiques mais sont proportionnelles au temps de travail, néanmoins l'ancienneté sera décomptée de la même manière qu'un temps plein.

Depuis la loi du 25 juin 2008, l'indemnité légale due au salarié licencié pour motif économique n'est plus doublée par rapport à celle d'un licenciement pour motif personnel.

En ce qui concerne les indemnités chômage, plusieurs conditions doivent être réunies pour les percevoir :

Le salarié licencié ne doit pas avoir quitté volontairement son emploi. En effet, à moins que la démission entre dans l'un des cas considérés comme « légitimes », le salarié démissionnaire n'a pas le droit aux prestations ASSEDIC.

Par ailleurs, le salarié licencié doit être physiquement apte à exercer un emploi, c'est-à-dire ne pas être en arrêt pour maladie.

Le salarié licencié doit être inscrit comme demandeur d'emploi ou suivre une formation agréée, et être à la recherche permanente et effective d'un emploi.

Enfin, il doit être âgé de moins de 62 ans.

Si le chômeur ne totalise pas le nombre de trimestres d'activités pour percevoir une retraite à taux plein, les allocations lui sont versées jusqu'à ce que ce nombre soit atteint, et au plus tard jusqu'à cinq ans après l'âge légal de départ à la retraite (67 ans dans le cas général).

Licenciement et congés payés

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Les congés payés sont de cinq semaines par année complète de travail depuis 1982 et les litiges concernant le paiement au la prise de ces congés se règlent aux prud'hommes. Le droit aux congés payés est ouvert dès lors que le salarié a accompli dix jours de travail effectif au sein de l'entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail que le salarié soit licencié ou qu'il s'agisse d'une démission, le salarié qui n'a pas pu prendre tous ses congés payés a droit à une indemnité compensatrice de congés payés.

Cette règle ne s'applique néanmoins pas lorsque le salarié est licencié pour faute grave, mais avec quelques précisions à apporter : en effet, l'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due uniquement pour les jours acquis sur la période de référence en cours.

Les congés payés peuvent se cumuler avec une prime de licenciement et l'employeur ne peut pas fractionner les congés compris entre douze et vingt-quatre jours ouvrables sans l'accord du salarié, ni s'opposer à la prise de congés. Si le salarié décide d'utiliser des congés payés pendant sa période de préavis, cela repousse automatiquement le terme de son préavis d'autant de jours.

Le licenciement pour faute

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La faute susceptible d'entrainer un licenciement pour faute est un acte ou une abstention ayant causé un préjudice à l'entreprise.

Le licenciement pour faute emporte des conséquences différentes du licenciement pour cause réelle et sérieuse, et donne fréquemment lieu à des litiges tranchés par le tribunal des prud'hommes.

L'employeur qui souhaite licencier pour faute doit respecter une procédure disciplinaire spécifique prévue par le code du travail.

L'article L 1332-4 du code du travail dispose en effet qu' « aucun fait fautif ne peut donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu la connaissance ».

Par ailleurs, un fait déjà sanctionné, par exemple par un blâme, un avertissement ou encore une mise à pied, ne peut pas donner ensuite lieu à un licenciement pour faute.

Plusieurs types de fautes peuvent justifier un tel licenciement :

- la faute grave qui est constituée par une violation des obligations du contrat qui empêche le maintien du salarié dans l'entreprise pendant l'exécution du préavis.

Peuvent être considérée comme faute grave des injures, des agissements en concurrence déloyales, le harcèlement...

Pour ce type de faute, le salarié est privé de son indemnité de licenciement et de son indemnité compensatrice de préavis.

L'employeur qui souhaite licencier dans ce cas doit respecter la procédure disciplinaire, le salarié quittant immédiatement l'entreprise à la réception de la lettre de licenciement. La faute grave constitue également un motif de rupture anticipée du CDD avant son terme et, dans ce cas, l'indemnité de précarité d'environ 10% du salaire brut n'est pas due (article L 1243-10 code du travail).

- La faute lourde qui implique une volonté de nuire de la part du salarié.

Peuvent par exemple constituer des fautes lourdes le sabotage, la violence, le faux et usage de faux, la divulgation de secrets de fabrications et même l'atteinte à la pudeur.

Cette faute lourde entraîne la disparition du préavis, et la suppression de toutes les indemnités, y compris celle compensant les congés payés. L'indemnité compensatrice de congés payés n'est pas due uniquement pour les jours acquis sur la période de référence en cours. La faute lourde peut également donner lieu à une demande de dommages-intérêts de la part de l'employeur.

Licenciement pour faute et licenciement économique

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Le code du travail énonce que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Un licenciement économique peut même être légitime pour préserver de la compétitivité de l'entreprise.

Le licenciement économique est donc fondé sur une cause extérieure à la personne du salarié : la santé économique de l'entreprise.

L'employeur qui souhaite rompre le CDI d'un seul salarié pour un motif économique doit respecter les règles impératives dans le cadre de cette procédure.

L'article L. 1233-4 du Code du travail prévoit une obligation de reclassement à la charge de l'employeur. Une circulaire (Circ. DGT n° 03, 15 mars 2011) est venue préciser le cadre légal de cette obligation, qui impose à l'employeur de proposer au salarié qu'il souhaite licencier, un autre poste dans l'entreprise.

Le licenciement économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l'intéressé ne peut intervenir dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient.

Ce texte prévoit en effet que l'employeur a l'obligation de proposer d'autres postes au salarié, et que le licenciement économique ne sera valable que si le salarié refuse toutes les propositions qui lui sont faites.

Les offres de reclassement proposées au salarié doivent écrites et précises. La Cour de cassation rappelle, dans un arrêt du 13 octobre 2010, que le simple envoi de lettres circulaires sans recherche effective ne suffit pas à remplir l'obligation de reclassement et ne peut alors légitimer le licenciement économique.

Le salarié dispose alors de 6 jours ouvrables à compter de la réception de la proposition de l'employeur pour donner sa réponse positive ou négative. Si le salarié ne répond pas à la lettre de proposition de reclassement, son silence vaut refus.

Si aucun poste proposé au salarié ne permet de le reclasser, l'employeur doit le convoquer à l'entretien préalable de licenciement.

Après l'entretien et avant d'envoyer la lettre de licenciement, l'employeur doit attendre un délai minimal de 7 jours ouvrables pour un salarié non-cadre et 15 jours ouvrables pour un cadre. La lettre de licenciement est adressée au salarié par courrier recommandé avec avis de réception. La lettre doit mentionner obligatoirement le motif économique à l'origine du licenciement, la priorité de réembauchage dont le salarié peut bénéficier et la proposition de bénéficier d'un congé de reclassement le cas échéant.

Par ailleurs, lorsque le licenciement touche un salarié protégé (délégué du personnel, membre du comité d'entreprise, délégué syndical...), l'employeur doit obtenir une autorisation de l'inspecteur du travail pour pouvoir le licencier.

Dans les entreprises de 50 salariés et plus, lorsque le projet de licenciement économique concerne 10 salariés ou plus dans une même période de 30 jours, l'employeur doit établir et mettre en oeuvre un plan de sauvegarde de l'emploi pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre. Ce plan intègre un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, notamment celui des salariés âgés ou présentant des caractéristiques sociales ou de qualification rendant leur réinsertion professionnelle particulièrement difficile.

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